Les congés payés

Le droit aux congés payés est générateur de questions fréquemment posées au service « Réponses à la carte ». Avant de pouvoir profiter sereinement d’un repos bien mérité, petite escapade sous forme de cas pratiques pour échapper aux embûches qui peuvent se présenter sur le chemin des vacances.

Les congés payés : une application qui n’est pas de tout repos

1 - Paul Ochon est salarié en CDD, à temps partiel. Il travaille 10h par semaine, le mardi, le mercredi et le jeudi. Au bout de deux mois de travail, il pose 3 jours de congés payés (CP) : mardi mercredi et jeudi de la 1ère semaine du mois de juillet.

Son employeur s’oppose à sa prise de congés avec l’argument suivant :

- Tu n’es présent que depuis deux mois dans l’entreprise. Tu as commencé le 1er mai, tu ne peux donc pas encore prétendre à la prise de 3 jours de CP.

Que pouvez-vous conseiller à Paul ?

La loi « El Khomri »[1] a donné la possibilité de prendre ses congés dès l’embauche en mettant fin à une situation qui pouvait conduire un salarié à devoir attendre une année avant de prendre ses congés. Avant cette loi, c’était le cas si vous étiez embauché après la période d’acquisition des congés c’est-à-dire après le 31 mai, sauf bien sûr si votre employeur autorisait des congés par anticipation.

Dorénavant, les 2,5 jours ouvrables de congés payés acquis par mois, soit 30 jours ouvrables par an, peuvent être immédiatement mobilisés sous réserve de respecter les règles de prise des congés et d’ordre des départs établis dans l’entreprise.

Mais attention aux règles de décompte des congés payés pour les salariés à temps partiel ! Si les salariés à temps partiel bénéficient également de 30 jours ouvrables par an, le décompte des jours s’effectue comme un salarié à temps plein. Ainsi, vont être comptabilisés les jours travaillés dans l’entreprise même si le salarié à temps partiel ne devait pas effectuer sa prestation de travail (vendredi samedi et lundi). Dans cet exemple, on doit donc calculer le nombre de jours pris à partir du 1er jour auquel Paul aurait dû travailler soit le mardi de la première semaine de juillet et inclure dans le décompte des congés payés tous les jours ouvrables jusqu'au dernier qui précède la reprise du travail inclus soit 6 jours : mardi, mercredi, jeudi, vendredi, samedi et lundi. Si Paul veut poser une semaine, il devra pour cela attendre d’avoir acquis 6 jours de CP.

2 - Medhi Tation n’était pas présent dans l’entreprise depuis 1 an. Avant son départ, il avait 15 jours de congés payés qu’il n’avait pas pris. A son retour dans l’entreprise, il entend partir en congés payés au bout de 2 mois. Son patron rigole, « ça fait un an que tu ne bosses pas, tu ne crois pas que je vais te laisser partir en congés ! »

Que pouvez-vous lui conseiller ?

En principe, les congés acquis au titre de l’année de référence antérieure doivent être épuisés au terme de l’année de référence en cours. Mais il y a des exceptions prévues par la loi et la jurisprudence :

  • En cas d’aménagement du temps de travail sur l’année, il est possible de prévoir par accord d’entreprise un report des congés ouvert au titre de l’année de référence sur l’année suivante jusqu’au 31 décembre maximum.
  • Un accord collectif sur la mise en place du compte épargne temps peut prévoir que le salarié y affectera tout ou partie de ses congés annuel excédant 24 jours ouvrables.
  • La 5ème semaine de congés payés peut faire l’objet de report sur 6 années maximum en vue de prendre un congé sabbatique, un congé pour création d’entreprise ou pour l’exercice de responsabilité de direction au sein d’une jeune entreprise innovante.
  • Le report de congés est également prévu par la loi à la suite d’un congé de maternité ou d’adoption.
  • La jurisprudence admet également un report en cas d’impossibilité de prendre ses congés en raison d’un accident ou une maladie, professionnelle ou non[1]. Néanmoins, une décision de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), suivie et précisée très récemment par la Cour de cassation, reconnait la possibilité, et non l’obligation, de prévoir une limitation dans le temps de ce report à condition que « la période de report dépasse substantiellement la durée de la période de référence » soit forcément plus d’un an[2].
  • En revanche le report des congés n’est pas admis par la Cour de cassation après un retour de congé parental. Ce faisant, la Cour de cassation se place en contradiction avec la jurisprudence européenne de la CJUE qui a jugé qu’un salarié de retour de congé parental pouvait prétendre aux congés acquis antérieurement[3]. Ce n’est pas le seul point où la jurisprudence française est moins favorable que la jurisprudence européenne. La CFDT a regretté que la loi « El Khomri » n’ait pas saisi l’occasion pour se mettre en conformité. Bien évidemment rien n’empêche (mais rien ne facilite non plus…) de revendiquer le report après un congé parental dans un accord collectif.

3 – Flavie Hebel, commerciale, a fait un mauvais mois en juin et n’a pas pu obtenir sa prime de 300 euros comme le mois dernier. A son retour de congés, elle s’aperçoit sur sa fiche de paie que son indemnité de congés payés est égale au salaire du mauvais mois de juin.

Est-ce normal ?

Il existe deux modes de calcul pour l’indemnité de congés payés : la règle du maintien de salaire et la règle du dixième de la rémunération. Le salarié doit bénéficier du mode de calcul le plus avantageux.

La règle du dixième consiste à calculer une indemnité égale au dixième de la rémunération annuelle brute du salarié pendant la période de référence. Certaines sommes sont toutefois exclues pour la détermination du dixième, notamment celle qui ne rémunère pas le travail personnel du salarié comme par exemple le 13ème mois.

La règle du maintien de salaire tient compte du salaire versé le mois précédent la prise du congé ainsi que de la durée effective de travail de l’établissement et de l’horaire propre au salarié s’il n’avait pas été en congé. Certaines sommes sont également exclues suivant les mêmes règles que celles relatives au maintien de salaire.

Ainsi pour un salarié dont le salaire varie beaucoup au cours de l’année, la règle du dixième va être bien souvent plus avantageuse, tandis que pour un salarié qui a eu une augmentation au cours de la période de référence, la règle du maintien de salaire sera plus favorable.

4 - Maeva Cances est tombée malade pendant ses congés d’été et a dû être hospitalisée deux semaines. Son employeur lui a quand même décompté l’intégralité des congés qu’elle avait posés. Elle considère ne pas avoir pu profiter de ses vacances et souhaite en obtenir le report.

Que pouvez-vous lui conseiller ?  

Sur ce point également, le droit français est en contradiction avec le droit européen. La jurisprudence distingue le cas où la maladie survient avant la prise des congés et qui permet au salarié de conserver le bénéfice des jours acquis et la maladie qui survient pendant les congés qui ne donne pas droit à un report. Or la CJUE, suite à une question préjudicielle des juridictions espagnole, a considéré que le salarié malade pendant ses congés peut demander le report des congés à sa reprise du travail[4]. Cette jurisprudence n’est pas directement applicable dans notre droit et vu la résistance de la Cour de cassation, une modification législative serait nécessaire. Maeva Cances pourrait donc demander le report des congés en s’appuyant notamment sur la jurisprudence européenne à défaut d’accord collectif d’entreprise plus favorable que la loi sur cette question. Mais son employeur pourrait valablement s’y opposer.

Source Action Juridique N°229 « Congés et santé au travail » magazine juridique de la CFDT.

Florian Pipard


Jours ouvrés : il s’agit des jours réellement travaillés dans l’entreprise, il y a donc en général 5 jours ouvrés par semaine.  

Jours ouvrables : il s’agit de tous les jours de la semaine potentiellement « travaillables » en application de la législation du temps de travail. Cela va donc exclure le jour de congé hebdomadaire et les jours fériés chômés. Il y a en général 6 jours ouvrables par semaine, du lundi au samedi.

 

[1] LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

[1] Cass. Soc. 28 septembre 2011, n°09-70612

[2] CJUE, 22 nov. 2011, aff. C-214/10, KHS et Cass. Soc, 21 septembre 2017, n°16-24022

[3] CJUE, 22.04.10, aff 486/08

[4] CJUE, 21.06.12 aff. C-78-11

Les salaires de la branche de la restauration rapide sont revalorisés de 1,3% et de nouveaux droits aux congés sont créés

La CFDT a signé un nouvel accord salaires dans la restauration rapide et un accord annexe sur l’amélioration des conditions de travail des salariés.

Le pouvoir d’achat des salariés est revalorisé à 1,3% en moyenne.

Une nouvelle tranche est créée pour la prime annuelle conventionnelle (PAC), ce qui nous rapproche un peu plus d’un futur 13ème mois pour les salariés de la branche.

Anciennetés

Montant brut

1 à - 3 ans

170€

3 à - 5 ans

200€

5 à - 10 ans

270€

+ 10 ans

370€

La CFDT a également signé un accord qui permet d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés dont ceux qui travaillent de nuit. Cet accord prévoit : 

  • L’augmentation de majoration de nuit entre 2h et 6h à 30%,
  • L’extension du transport de nuit au VTC et une revalorisation du remboursement à 21€,
  • La création d’un congé spécial déménagement de 2 jours rémunérés,
  • La création d’un congé étudiant qui accorde 5 jours de congés non rémunérés tous les 60 jours travaillés.

Nos congés payés aiment l'union europèenne !

La directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail définit des périodes minimales de repos. L’article 7 prévoit que les états doivent prendre les mesures pour que tout travailleur bénéficie d’un congé payé annuel d’au moins 4 semaines. On aurait pu douter de l’intérêt de cette directive au regard de nos 5 semaines légales pourtant celle-ci a induit des bouleversements dans notre droit pour l’acquisition des congés payés et ouvre une pistes d’amélioration des droits concernant la question de la maladie pendant les congés.

La fin d’une période minimale de travail pour acquérir des congés

La décision de la Cour de justice de l’union européenne (CJUE) du 24 janvier 2012 (C-282/10 "Dominguez") a considéré que la directive du 4 novembre 2003 n’avait pas fixé de période minimale pour acquérir le droit aux congés payés. Notre droit interne qui fixait une période minimale de dix jours de travail n’était donc pas conforme à la directive. La loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit en tire les conséquences et ouvre désormais le droit à congés payés dès le premier jour de travail.

Une évolution des périodes assimilées a du travail effectif pour l’acquisition des congés

Certaines périodes non travaillées sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Ces périodes sont limitativement énumérées dans notre Code du travail à l’article L3141-5 (congé maternité, accident du travail…). La décision précitée du 24 janvier 2012 risque de changer la donne. L’arrêt conclu que tout salarié qu’il soit en arrêt maladie « à la suite d’un accident survenu sur le lieu de travail ou ailleurs, ou à la suite d’une maladie de quelque nature ou origine qu’elle soit, ne saurait voir affecté son droit au congé annuel d’au moins quatre semaines ».

Cette décision européenne a eu des conséquences directes. La Cour de cassation considère désormais que l’absence du travailleur en raison d’un accident de trajet est assimilée à du temps de travail effectif ce qui permet de prétendre à des congés payés.

Mais pour les autres absences involontaires du salarié comme la maladie non professionnelle tout reste à faire. Une loi sera nécessaire pour mettre notre droit en conformité car la directive ne s’applique pas directement dans notre droit.

Vers une prise en compte de la maladie pendant les congés

Le principe posé par la jurisprudence veut que la survenance d’une maladie pendant les congés payés n’a aucune incidence sur les droits du salarié. Il devra reprendre le travail à la date prévue même s’il était malade pendant toutes ses vacances. En revanche lorsque le salarié est en absence pour maladie avant de prendre ses congés alors la jurisprudence en se fondant sur la directive européenne a posé le droit au report des congés à une date ultérieure (même après la période légale de prise des congés).

La CJUE ne voit pas la chose du même œil. Elle ne fait pas la distinction entre le moment de la survenance de la maladie. Dans une décision du 21 juin 2012 la CJUE précise que la directive s’oppose à une législation nationale qui prévoit que le salarié malade pendant ses congés ne puisse pas bénéficier d’un report du congé ultérieurement.

La jurisprudence française est donc en totale contradiction avec ce nouveau principe. Notre droit est encore une fois contraint d’évoluer sous l’impulsion de l’union européenne.

(Article publié dans Inform'Action n° 279 - décembre 2012)

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