Le forfait jours

La durée légale du travail est fixée à 35 heures. Certains toujours prompts à critiquer cette exception française semblent oublier que pour une partie du salariat la durée du travail se calcule différemment avec des formules au forfait (forfait heures au mois ou à l’année et forfait annuel en jours). 13% des salarié.e.s, soit 1,5 million de personnes en France en 2015 sont concerné.e.s par le forfait jours soit la majorité des cadres.

 

Forfait jour : mise en place et contrôle de la charge du travail

Pour les salarié.e.s au forfait annuel en jours il n’y a aucune répartition du temps de travail hebdomadaire ou mensuelle, ce qui implique flexibilité pour l’entreprise et autonomie pour le salarié ou la salariée.

Ces forfaits, emblématiques des dérives sur la charge de travail, ont été dans un premier temps encadrés par la jurisprudence, puis plus récemment par la Loi  « El Khomri » du 8 août 2016. Il ne s’agit pas ici de revenir sur l’ensemble des règles applicables au forfait annuel en jours mais d’évoquer sa mise en place dans l’entreprise et les incidences indirectes des ordonnances Macron ainsi que la question du contrôle de la charge de travail et des jours de repos.

1 – La mise en place du forfait jours dans l’entreprise

Le forfait annuel en jours nécessite l’accord du salarié ou de la salariée qui devra signer une convention individuelle de forfait reprenant les modalités déterminées soit par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement soit par un accord de branche.

L’accord collectif doit notamment déterminer les catégories de salarié.e.s susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait sur l’année. Le Code du travail limite cette possibilité aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et qui ne suivent pas l’horaire collectif, et aux salarié.e.s non cadres ayant une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé. Pour la CFDT Services, le forfait jour doit être réservé aux cadres.

Depuis la loi du 20 août 2008, dans sa partie relative au temps de travail[i], c’est l’accord d’entreprise qui prime en cas de coexistence d’accord de branche et d’entreprise. Les ordonnances Macron ne modifient pas cette articulation des normes conventionnelles. En revanche, deux points méritent notre attention concernant d’une part la négociation d’entreprise et d’autre part la négociation de branche :

  • La négociation sans délégué.e syndical.e a été largement facilitée de sorte que dans les entreprises de moins de 11 salarié.e.s l’employeur va pouvoir proposer un projet d’accord sur le forfait jour qui devra ensuite être ratifié au 2/3 des salarié.e.s pour être valide. La CFDT a déposé un recours au Conseil d’Etat pour faire annuler cette disposition qui exclue les syndicats des TPE et représente un risque pour les droits des salarié.e.s.

De la même manière, dans les entreprises entre 11 et 50 salarié.e.s sans délégué.e syndical.e, l’accord pourra être conclu directement avec l’instance représentative du personnel sans mandatement syndical.

  • Le ministère du travail pourra étendre un accord de branche incomplet sous réserve qu’un accord d’entreprise complète les points manquants. Concrètement, un accord sur le forfait annuel en jours en branche qui ne définirait pas les catégories de salarié.e.s concerné.e.s pourrait être étendu sous réserve qu’un accord d’entreprise définissent les salarié.e.s concerné.e.s. De plus, le Code du travail impose d’introduire des mesures spécifiques aux entreprises de moins de 50 salarié.e.s pour que l’accord soit étendu, ou de justifier que de ces mesures spécifiques n’ont pas lieu.

2- Le contrôle de la charge de travail

Dans la mesure où le temps de travail est évalué en jours sans références horaires, ce mécanisme, s’il est mal encadré, est générateur d’abus.

Pour rappel, le Code du travail impose seulement pour les salarié.e.s en forfait jours le respect des repos quotidiens (11 heures), du repos hebdomadaire (24+11 heures) et des jours fériés et congés légaux. Ainsi, sans enfreindre les dispositions légales sur la durée du travail, un.e salarié.e pourrait travailler 78h semaine (13h X 6).

Il est bien évidemment possible de fixer par accord collectif une durée maximale hebdomadaire, mais cette pratique n’est pas répandue. Par exemple, la convention collective de la restauration rapide prévoit une durée maximale de 48 heures.

Néanmoins, la jurisprudence de la Cour de cassation a rapidement placé la convention de forfait sous le verrou du principe constitutionnel du droit à la santé et au repos en imposant dans un premier temps à l’accord collectif de comprendre des stipulations assurant la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires[ii]. Puis dans un second temps en considérant que l’accord doit mettre en place des mécanismes permettant de s’assurer régulièrement d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnable[iii].

Pour autant, ces jurisprudences ne permettent pas de déclarer nulle toute convention qui n’aurait pas de limitation d’horaires et ainsi de demander en justice un rappel d’heures supplémentaires. A défaut de pouvoir instaurer une logique quantitative de contrôle horaire, la jurisprudence a instauré une conception qualitative au regard du droit à la santé et au repos, reprise par la loi « El Khomri ».

Il y a tout d’abord un principe d’ordre public qui impose que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail des salarié.e.s est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (art. L 3121-60 du Code du travail).

Ce principe général doit se traduire dans la négociation de l’accord par la définition notamment des modalités pratiques selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salarié.e.s (art. L 3121-64 du Code du travail).

A défaut d’accord sur ce point, la loi précise que l’employeur pourra mettre en place unilatéralement des mesures de rattrapage, mesures dites supplétives, en établissant un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, en s’assurant que la charge de travail des salarié.e.s est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et en organisant une fois par an un entretien avec les salarié.e.s pour évoquer leur charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de leur travail, l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle ainsi que leur rémunération (art L 3121-65 du Code du travail).

La loi ne détaille évidemment pas les modalités précises de contrôle de la charge de travail. La jurisprudence antérieure à la loi « El Khomri » est pour ce faire très utile pour savoir ce qu’il ne faut pas faire… Par exemple un document récapitulatif des journées de travail remplit mensuellement n’est pas suffisant pour assurer le respect d’une charge de travail raisonnable s’il ne s’accompagne pas d’un contrôle régulier par la hiérarchie afin d’apporter les correctifs nécessaires en cas de dépassement ou de surcharge détectée[iv].

L’idéal est donc un contrôle mensuel du document récapitulatif, couplé à un dispositif d’alerte permettant aux salarié.e.s ou à l’employeur d’enclencher un rendez-vous à tout moment en cas de difficultés sur la charge de travail.

3- Les jours de repos

Les salarié.e.s au forfait doivent accomplir un nombre de jour fixé par l’accord collectif. 218 jours maximum en principe sauf si le ou la salarié.e renonce individuellement à des jours de congés. Par exemple, sur la base de 218 jours, qui peut être réduite par accord collectif, le ou la salarié.e bénéficie en 2017 de 8 jours de repos au titre du forfait lorsqu’il bénéficie du chômage de l’ensemble des jours fériés.

Calcul des jours de repos

Données à prendre en compte

Chiffres de l’année 2017

Nombre de jours de l’année

  365

(-) Nombre de samedi et dimanche

- 105

(-) Moins Nombre de jours ouvrés de congés payés

- 25

(-)Nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi ( à adapter en fonction de votre CCN)

- 9

Total de jours ouvrés pouvant être travaillés

= 226

Total de jours de repos pour un forfait de 218 jours

 226-218= 8 jours

Ces jours de repos sont la contrepartie de l’autonomie des salarié.e.s dans l’organisation de leur travail leur permettant justement de conclure un forfait jours faisant échec aux dispositions sur le paiement des heures supplémentaires. Dès lors, le principe voudrait que celui-ci soit autonome dans le positionnement de ses jours de repos, sans que l’entreprise ne puisse fixer les dates comme c’est le cas pour les congés payés. Ce principe de bon sens n’est malheureusement pas toujours traduit dans les projets d’accords sur le forfait jours présentés par les employeurs d’où l’importance d’une présence syndicale CFDT pour négocier des accords de qualité !

Droit à la déconnexion :

La préservation de la santé au travail c’est aussi le droit à la déconnexion. La loi « El Khomri » a introduit ce droit pour tous les salariés mais impose également de négocier sur ce point dans l’accord mettant en place le forfait annuel en jours, qui n’est donc pas un forfait jours et nuits !. La Fédération des Services a réalisé une fiche pratique sur le droit à la déconnexion. Elle est disponible dans l’espace  adhérents interne.cfdt.fr

Bulle quelque part J  :

La CFDT Cadres publie régulièrement des guides et des articles sur les problématiques particulières des cadres. N’hésitez pas à vous rendre sur  le site www.cadrescfdt.fr !

Florian Pipard

 

[i] Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail

[ii] Cour de cassation - Chambre sociale, 29 juin 2011 n°09-71.107

[iii] Cour de cassation - Chambre sociale, 17 décembre 2014, n° 13-22.890

[iv] Cour de cassation - Chambre sociale, 9 novembre 2016, n° 15-15.064).

Les congés payés

Le droit aux congés payés est générateur de questions fréquemment posées au service « Réponses à la carte ». Avant de pouvoir profiter sereinement d’un repos bien mérité, petite escapade sous forme de cas pratiques pour échapper aux embûches qui peuvent se présenter sur le chemin des vacances.

Les congés payés : une application qui n’est pas de tout repos

1 - Paul Ochon est salarié en CDD, à temps partiel. Il travaille 10h par semaine, le mardi, le mercredi et le jeudi. Au bout de deux mois de travail, il pose 3 jours de congés payés (CP) : mardi mercredi et jeudi de la 1ère semaine du mois de juillet.

Son employeur s’oppose à sa prise de congés avec l’argument suivant :

- Tu n’es présent que depuis deux mois dans l’entreprise. Tu as commencé le 1er mai, tu ne peux donc pas encore prétendre à la prise de 3 jours de CP.

Que pouvez-vous conseiller à Paul ?

La loi « El Khomri »[1] a donné la possibilité de prendre ses congés dès l’embauche en mettant fin à une situation qui pouvait conduire un salarié à devoir attendre une année avant de prendre ses congés. Avant cette loi, c’était le cas si vous étiez embauché après la période d’acquisition des congés c’est-à-dire après le 31 mai, sauf bien sûr si votre employeur autorisait des congés par anticipation.

Dorénavant, les 2,5 jours ouvrables de congés payés acquis par mois, soit 30 jours ouvrables par an, peuvent être immédiatement mobilisés sous réserve de respecter les règles de prise des congés et d’ordre des départs établis dans l’entreprise.

Mais attention aux règles de décompte des congés payés pour les salariés à temps partiel ! Si les salariés à temps partiel bénéficient également de 30 jours ouvrables par an, le décompte des jours s’effectue comme un salarié à temps plein. Ainsi, vont être comptabilisés les jours travaillés dans l’entreprise même si le salarié à temps partiel ne devait pas effectuer sa prestation de travail (vendredi samedi et lundi). Dans cet exemple, on doit donc calculer le nombre de jours pris à partir du 1er jour auquel Paul aurait dû travailler soit le mardi de la première semaine de juillet et inclure dans le décompte des congés payés tous les jours ouvrables jusqu'au dernier qui précède la reprise du travail inclus soit 6 jours : mardi, mercredi, jeudi, vendredi, samedi et lundi. Si Paul veut poser une semaine, il devra pour cela attendre d’avoir acquis 6 jours de CP.

2 - Medhi Tation n’était pas présent dans l’entreprise depuis 1 an. Avant son départ, il avait 15 jours de congés payés qu’il n’avait pas pris. A son retour dans l’entreprise, il entend partir en congés payés au bout de 2 mois. Son patron rigole, « ça fait un an que tu ne bosses pas, tu ne crois pas que je vais te laisser partir en congés ! »

Que pouvez-vous lui conseiller ?

En principe, les congés acquis au titre de l’année de référence antérieure doivent être épuisés au terme de l’année de référence en cours. Mais il y a des exceptions prévues par la loi et la jurisprudence :

  • En cas d’aménagement du temps de travail sur l’année, il est possible de prévoir par accord d’entreprise un report des congés ouvert au titre de l’année de référence sur l’année suivante jusqu’au 31 décembre maximum.
  • Un accord collectif sur la mise en place du compte épargne temps peut prévoir que le salarié y affectera tout ou partie de ses congés annuel excédant 24 jours ouvrables.
  • La 5ème semaine de congés payés peut faire l’objet de report sur 6 années maximum en vue de prendre un congé sabbatique, un congé pour création d’entreprise ou pour l’exercice de responsabilité de direction au sein d’une jeune entreprise innovante.
  • Le report de congés est également prévu par la loi à la suite d’un congé de maternité ou d’adoption.
  • La jurisprudence admet également un report en cas d’impossibilité de prendre ses congés en raison d’un accident ou une maladie, professionnelle ou non[1]. Néanmoins, une décision de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), suivie et précisée très récemment par la Cour de cassation, reconnait la possibilité, et non l’obligation, de prévoir une limitation dans le temps de ce report à condition que « la période de report dépasse substantiellement la durée de la période de référence » soit forcément plus d’un an[2].
  • En revanche le report des congés n’est pas admis par la Cour de cassation après un retour de congé parental. Ce faisant, la Cour de cassation se place en contradiction avec la jurisprudence européenne de la CJUE qui a jugé qu’un salarié de retour de congé parental pouvait prétendre aux congés acquis antérieurement[3]. Ce n’est pas le seul point où la jurisprudence française est moins favorable que la jurisprudence européenne. La CFDT a regretté que la loi « El Khomri » n’ait pas saisi l’occasion pour se mettre en conformité. Bien évidemment rien n’empêche (mais rien ne facilite non plus…) de revendiquer le report après un congé parental dans un accord collectif.

3 – Flavie Hebel, commerciale, a fait un mauvais mois en juin et n’a pas pu obtenir sa prime de 300 euros comme le mois dernier. A son retour de congés, elle s’aperçoit sur sa fiche de paie que son indemnité de congés payés est égale au salaire du mauvais mois de juin.

Est-ce normal ?

Il existe deux modes de calcul pour l’indemnité de congés payés : la règle du maintien de salaire et la règle du dixième de la rémunération. Le salarié doit bénéficier du mode de calcul le plus avantageux.

La règle du dixième consiste à calculer une indemnité égale au dixième de la rémunération annuelle brute du salarié pendant la période de référence. Certaines sommes sont toutefois exclues pour la détermination du dixième, notamment celle qui ne rémunère pas le travail personnel du salarié comme par exemple le 13ème mois.

La règle du maintien de salaire tient compte du salaire versé le mois précédent la prise du congé ainsi que de la durée effective de travail de l’établissement et de l’horaire propre au salarié s’il n’avait pas été en congé. Certaines sommes sont également exclues suivant les mêmes règles que celles relatives au maintien de salaire.

Ainsi pour un salarié dont le salaire varie beaucoup au cours de l’année, la règle du dixième va être bien souvent plus avantageuse, tandis que pour un salarié qui a eu une augmentation au cours de la période de référence, la règle du maintien de salaire sera plus favorable.

4 - Maeva Cances est tombée malade pendant ses congés d’été et a dû être hospitalisée deux semaines. Son employeur lui a quand même décompté l’intégralité des congés qu’elle avait posés. Elle considère ne pas avoir pu profiter de ses vacances et souhaite en obtenir le report.

Que pouvez-vous lui conseiller ?  

Sur ce point également, le droit français est en contradiction avec le droit européen. La jurisprudence distingue le cas où la maladie survient avant la prise des congés et qui permet au salarié de conserver le bénéfice des jours acquis et la maladie qui survient pendant les congés qui ne donne pas droit à un report. Or la CJUE, suite à une question préjudicielle des juridictions espagnole, a considéré que le salarié malade pendant ses congés peut demander le report des congés à sa reprise du travail[4]. Cette jurisprudence n’est pas directement applicable dans notre droit et vu la résistance de la Cour de cassation, une modification législative serait nécessaire. Maeva Cances pourrait donc demander le report des congés en s’appuyant notamment sur la jurisprudence européenne à défaut d’accord collectif d’entreprise plus favorable que la loi sur cette question. Mais son employeur pourrait valablement s’y opposer.

Source Action Juridique N°229 « Congés et santé au travail » magazine juridique de la CFDT.

Florian Pipard


Jours ouvrés : il s’agit des jours réellement travaillés dans l’entreprise, il y a donc en général 5 jours ouvrés par semaine.  

Jours ouvrables : il s’agit de tous les jours de la semaine potentiellement « travaillables » en application de la législation du temps de travail. Cela va donc exclure le jour de congé hebdomadaire et les jours fériés chômés. Il y a en général 6 jours ouvrables par semaine, du lundi au samedi.

 

[1] LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

[1] Cass. Soc. 28 septembre 2011, n°09-70612

[2] CJUE, 22 nov. 2011, aff. C-214/10, KHS et Cass. Soc, 21 septembre 2017, n°16-24022

[3] CJUE, 22.04.10, aff 486/08

[4] CJUE, 21.06.12 aff. C-78-11

Auchan de Semécourt (Moselle) : la CFDT saisit la justice

Le 21 avril dernier, tous les salariés du centre commercial AUCHAN de SEMECOURT ont été contraints d’évacuer les lieux en raison d'un risque d'effondrement. La direction a évoqué la question des heures de travail « perdues » (non effectuées par les salariés) dans le cadre des réunions

du Comité d'Entreprise (CE) et du Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) et les représentants du personnel ont validé le principe de récupération de ces heures.

Pour la CFDT, cette décision est inacceptable. Même si elle n’est pas représentative dans le magasin, le syndicat des Services Vosges-Moselle a décidé de ne pas laisser passer cet abus, de et de porter cette affaire en justice pour défendre l’intérêt des salariés. 

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