Lieu de travail et clause de mobilité

Les règles juridiques en termes de lieu de travail sont complexes et cela alors que la possibilité d’une modification du lieu d’activité reste une des préoccupations des salariés. Une bonne raison pour s’arrêter en détail sur ce que peut ou non vous imposer votre employeur dans ce domaine.


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Le lieu de travail est bien souvent essentiel pour les travailleurs. Mais pour la Cour de cassation, le lieu de travail ne fait pas partie des éléments essentiels du contrat tant qu’il est situé dans le même secteur géographique. En conséquence, l’employeur a en principe la possibilité de modifier unilatéralement le lieu de travail dans la mesure où celui-ci demeure dans le même secteur géographique.

Néanmoins, notamment car les contours de ce secteur définis par la jurisprudence sont très flous, l’employeur choisi souvent de prévoir des clauses de mobilité dans les contrats. Cela lui permet d’imposer aux salariés la modification de leur lieu de travail au-delà de ce seul secteur. 

Il est donc essentiel de distinguer deux situations très différentes :

  1. Votre contrat de travail (ou la convention collective) contient une clause de mobilité

 

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Une clause de mobilité consiste à prévoir – le plus souvent dans le contrat de travail ou par avenant - que le salarié accepte par avance la modification du lieu de travail. Ainsi, lorsque l’employeur appliquera la clause, il n’aura plus à avoir l’accord du salarié que celui-ci à donner au moment de la signature de la clause ou du contrat. Néanmoins, il semble dorénavant admis par la Cour de cassation qu’une clause de mobilité puisse être prévue dans la convention collective. Dans ce cas, elle sera applicable au salarié uniquement si l’employeur l’a informé de son existence et l’a mis en mesure d’en prendre connaissance au moment de son engagement.[1]

Si la clause de mobilité est valable, l’employeur peut donc l’appliquer et imposer au salarié un changement de lieu de travail dans la zone prévue. En cas de refus de la part du salarié, celui-ci risque un licenciement pour faute (la faute grave ne sera retenue qu’en cas de circonstances particulières supplémentaires au seul refus[2]).

Par contre, dans le cas où la nouvelle affectation s’accompagne de la modification d’un autre élément essentiel du contrat comme la rémunération, le salarié pourra alors refuser l’avenant proposé[3].

Quelles conditions pour que la clause de mobilité soit valable ?

Pour qu’une clause de mobilité soit considérée comme valable, celle-ci doit être écrite, elle doit prévoir précisément la zone géographique délimitée dans laquelle elle s’applique et la Cour de cassation considère que la clause ne doit pas donner à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée[4].

  • Ø Et si la clause de mobilité n’est pas valable ou si elle est mise en œuvre abusivement :

Si l’employeur a la possibilité de mettre en œuvre la clause de mobilité, qui relève donc de son pouvoir de direction, il est néanmoins tenu de le faire de bonne foi, dans l’intérêt de l’entreprise, et en respectant un délai de prévenance raisonnable. Egalement, en cas de litige, le juge contrôlera que la mise en œuvre de la clause ne porte pas une atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale qui ne serait ni justifiée par la tâche à accomplir et ni proportionnée au but recherché[5].  

Si ces conditions ne sont pas remplies, si la clause n’est pas valable, ou si l’employeur propose une mutation au-delà de la zone prévue par la clause, le salarié est en théorie censé pouvoir refuser. Mais, s’il est tout de même licencié pour avoir refusé, il pourra agir pour remettre en cause le fondement de son licenciement.

  1. Vous n’êtes pas soumis à une clause de mobilité 

 

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En l’absence de clause de mobilité, l’employeur peut imposer un changement de lieu de travail dans un même secteur géographique.

Une exception tout de même lorsque le contrat (ou la convention collective) indique que le salarié exécutera son travail exclusivement en un lieu fixé (mais attention, la seule mention du lieu de travail a simplement valeur informative pour la jurisprudence et ne suffit donc pas à considérer que ce dernier est contractualisé[6]).  

En l’absence de cette contractualisation, si le nouveau lieu de travail se situe dans le même secteur géographique que l’ancien, le salarié n’aura donc pas à donner son accord et en cas de refus, il risquera un licenciement pour faute.

A l’inverse, si le changement de lieu de travail a lieu en dehors du secteur géographique du précédent lieu de travail, il s’agit d’une modification du contrat qui doit donner lieu à l’accord du salarié et donc en cas de refus, il ne pourra pas être sanctionné pour ce dernier.

En revanche, si la proposition de modification du lieu de travail a été faite pour motif économique et indiquée comme telle dans l’écrit le proposant, le salarié qui refuse risquera un licenciement pour motif économique.

Comment est défini le secteur géographique ?

De la définition du secteur géographique dépend donc le fait de savoir si le changement du lieu de travail peut être imposé au salarié. Mais, la jurisprudence n’a pas posé de définition de ce secteur - qui ne correspond pas à un découpage administratif - et fait une appréciation au cas par cas des situations sans n’avoir fixé aucunes règles générales. Néanmoins, ces appréciations s’appuient sur la prise en compte des distances entre le nouveau lieu de travail et l’ancien (n’est pas pris en compte la situation du domicile personnel de chaque salarié) des durées du trajet, et des facilités de transports existants. Ainsi, par exemple, alors que la Cour de cassation a déjà admis que deux villes à 50 km de distance puissent être considérées comme étant dans le même secteur géographique, elle a aussi pu reconnaître que ce n’était à l’inverse pas le cas pour deux lieux de travail distants de 30 km reliés entre eux par une route sur laquelle la circulation était parfois difficile en hiver[7].

En résumé :

 

 
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Paru dans Inform'Action n°294 mars – avril – mai 2016

 

[1] Cass. Soc. 30 novembre 2005 n°03-46530

[2] Cass. Soc. 12 janvier 2016 n°14-23290

[3] Cass. Soc. 14 octobre 2008 n°07-41454

[4] Cass. Soc. 6 octobre 2010 n° 08-45324

[5] Cass. Soc. 13 janvier 2009 n°06-45562

[6] Cass. Soc. 15 mars 2006 n° 02-46.496 ; Cass. soc., 26 oct. 2011, no09-71.322

[7] Cass. Soc. 12 juin 2014 n°13-15139. 

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