Les congés payés

Les congés payés DR Les congés payés

Le droit aux congés payés est générateur de questions fréquemment posées au service « Réponses à la carte ». Avant de pouvoir profiter sereinement d’un repos bien mérité, petite escapade sous forme de cas pratiques pour échapper aux embûches qui peuvent se présenter sur le chemin des vacances.

Les congés payés : une application qui n’est pas de tout repos

1 - Paul Ochon est salarié en CDD, à temps partiel. Il travaille 10h par semaine, le mardi, le mercredi et le jeudi. Au bout de deux mois de travail, il pose 3 jours de congés payés (CP) : mardi mercredi et jeudi de la 1ère semaine du mois de juillet.

Son employeur s’oppose à sa prise de congés avec l’argument suivant :

- Tu n’es présent que depuis deux mois dans l’entreprise. Tu as commencé le 1er mai, tu ne peux donc pas encore prétendre à la prise de 3 jours de CP.

Que pouvez-vous conseiller à Paul ?

La loi « El Khomri »[1] a donné la possibilité de prendre ses congés dès l’embauche en mettant fin à une situation qui pouvait conduire un salarié à devoir attendre une année avant de prendre ses congés. Avant cette loi, c’était le cas si vous étiez embauché après la période d’acquisition des congés c’est-à-dire après le 31 mai, sauf bien sûr si votre employeur autorisait des congés par anticipation.

Dorénavant, les 2,5 jours ouvrables de congés payés acquis par mois, soit 30 jours ouvrables par an, peuvent être immédiatement mobilisés sous réserve de respecter les règles de prise des congés et d’ordre des départs établis dans l’entreprise.

Mais attention aux règles de décompte des congés payés pour les salariés à temps partiel ! Si les salariés à temps partiel bénéficient également de 30 jours ouvrables par an, le décompte des jours s’effectue comme un salarié à temps plein. Ainsi, vont être comptabilisés les jours travaillés dans l’entreprise même si le salarié à temps partiel ne devait pas effectuer sa prestation de travail (vendredi samedi et lundi). Dans cet exemple, on doit donc calculer le nombre de jours pris à partir du 1er jour auquel Paul aurait dû travailler soit le mardi de la première semaine de juillet et inclure dans le décompte des congés payés tous les jours ouvrables jusqu'au dernier qui précède la reprise du travail inclus soit 6 jours : mardi, mercredi, jeudi, vendredi, samedi et lundi. Si Paul veut poser une semaine, il devra pour cela attendre d’avoir acquis 6 jours de CP.

2 - Medhi Tation n’était pas présent dans l’entreprise depuis 1 an. Avant son départ, il avait 15 jours de congés payés qu’il n’avait pas pris. A son retour dans l’entreprise, il entend partir en congés payés au bout de 2 mois. Son patron rigole, « ça fait un an que tu ne bosses pas, tu ne crois pas que je vais te laisser partir en congés ! »

Que pouvez-vous lui conseiller ?

En principe, les congés acquis au titre de l’année de référence antérieure doivent être épuisés au terme de l’année de référence en cours. Mais il y a des exceptions prévues par la loi et la jurisprudence :

  • En cas d’aménagement du temps de travail sur l’année, il est possible de prévoir par accord d’entreprise un report des congés ouvert au titre de l’année de référence sur l’année suivante jusqu’au 31 décembre maximum.
  • Un accord collectif sur la mise en place du compte épargne temps peut prévoir que le salarié y affectera tout ou partie de ses congés annuel excédant 24 jours ouvrables.
  • La 5ème semaine de congés payés peut faire l’objet de report sur 6 années maximum en vue de prendre un congé sabbatique, un congé pour création d’entreprise ou pour l’exercice de responsabilité de direction au sein d’une jeune entreprise innovante.
  • Le report de congés est également prévu par la loi à la suite d’un congé de maternité ou d’adoption.
  • La jurisprudence admet également un report en cas d’impossibilité de prendre ses congés en raison d’un accident ou une maladie, professionnelle ou non[1]. Néanmoins, une décision de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), suivie et précisée très récemment par la Cour de cassation, reconnait la possibilité, et non l’obligation, de prévoir une limitation dans le temps de ce report à condition que « la période de report dépasse substantiellement la durée de la période de référence » soit forcément plus d’un an[2].
  • En revanche le report des congés n’est pas admis par la Cour de cassation après un retour de congé parental. Ce faisant, la Cour de cassation se place en contradiction avec la jurisprudence européenne de la CJUE qui a jugé qu’un salarié de retour de congé parental pouvait prétendre aux congés acquis antérieurement[3]. Ce n’est pas le seul point où la jurisprudence française est moins favorable que la jurisprudence européenne. La CFDT a regretté que la loi « El Khomri » n’ait pas saisi l’occasion pour se mettre en conformité. Bien évidemment rien n’empêche (mais rien ne facilite non plus…) de revendiquer le report après un congé parental dans un accord collectif.

3 – Flavie Hebel, commerciale, a fait un mauvais mois en juin et n’a pas pu obtenir sa prime de 300 euros comme le mois dernier. A son retour de congés, elle s’aperçoit sur sa fiche de paie que son indemnité de congés payés est égale au salaire du mauvais mois de juin.

Est-ce normal ?

Il existe deux modes de calcul pour l’indemnité de congés payés : la règle du maintien de salaire et la règle du dixième de la rémunération. Le salarié doit bénéficier du mode de calcul le plus avantageux.

La règle du dixième consiste à calculer une indemnité égale au dixième de la rémunération annuelle brute du salarié pendant la période de référence. Certaines sommes sont toutefois exclues pour la détermination du dixième, notamment celle qui ne rémunère pas le travail personnel du salarié comme par exemple le 13ème mois.

La règle du maintien de salaire tient compte du salaire versé le mois précédent la prise du congé ainsi que de la durée effective de travail de l’établissement et de l’horaire propre au salarié s’il n’avait pas été en congé. Certaines sommes sont également exclues suivant les mêmes règles que celles relatives au maintien de salaire.

Ainsi pour un salarié dont le salaire varie beaucoup au cours de l’année, la règle du dixième va être bien souvent plus avantageuse, tandis que pour un salarié qui a eu une augmentation au cours de la période de référence, la règle du maintien de salaire sera plus favorable.

4 - Maeva Cances est tombée malade pendant ses congés d’été et a dû être hospitalisée deux semaines. Son employeur lui a quand même décompté l’intégralité des congés qu’elle avait posés. Elle considère ne pas avoir pu profiter de ses vacances et souhaite en obtenir le report.

Que pouvez-vous lui conseiller ?  

Sur ce point également, le droit français est en contradiction avec le droit européen. La jurisprudence distingue le cas où la maladie survient avant la prise des congés et qui permet au salarié de conserver le bénéfice des jours acquis et la maladie qui survient pendant les congés qui ne donne pas droit à un report. Or la CJUE, suite à une question préjudicielle des juridictions espagnole, a considéré que le salarié malade pendant ses congés peut demander le report des congés à sa reprise du travail[4]. Cette jurisprudence n’est pas directement applicable dans notre droit et vu la résistance de la Cour de cassation, une modification législative serait nécessaire. Maeva Cances pourrait donc demander le report des congés en s’appuyant notamment sur la jurisprudence européenne à défaut d’accord collectif d’entreprise plus favorable que la loi sur cette question. Mais son employeur pourrait valablement s’y opposer.

Source Action Juridique N°229 « Congés et santé au travail » magazine juridique de la CFDT.

Florian Pipard


Jours ouvrés : il s’agit des jours réellement travaillés dans l’entreprise, il y a donc en général 5 jours ouvrés par semaine.  

Jours ouvrables : il s’agit de tous les jours de la semaine potentiellement « travaillables » en application de la législation du temps de travail. Cela va donc exclure le jour de congé hebdomadaire et les jours fériés chômés. Il y a en général 6 jours ouvrables par semaine, du lundi au samedi.

 

[1] LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

[1] Cass. Soc. 28 septembre 2011, n°09-70612

[2] CJUE, 22 nov. 2011, aff. C-214/10, KHS et Cass. Soc, 21 septembre 2017, n°16-24022

[3] CJUE, 22.04.10, aff 486/08

[4] CJUE, 21.06.12 aff. C-78-11

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