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Le travail de nuit

Le travail de nuit[1] répond à un ensemble de normes très précises en raison de l’impératif de protection de la santé et de la sécurité du travailleur. Le salarié amené à travailler de nuit bénéficie de garanties : la limitation de la durée du travail, les repos obligatoires, une surveillance médicale accrue, la prise en compte des obligations familiales…

La période de travail de nuit :

Le travail de nuit est celui effectué entre 21h et 6h. Par accord collectif, il est possible de fixer une autre plage de 9 heures consécutives comprise entre 21h et 7h comprenant obligatoirement l’intervalle 24h et 5h. Finalement les possibilités d’aménagement sont faibles avec un début entre 21h et 22h et une fin entre 6h et 7h.

Pour certains secteurs comme les discothèques, la période de travail de nuit est fixée par dérogation entre 24h et 7h.

La définition du travailleur de nuit :

Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui accompli au moins deux fois par semaine au moins 3 heures de son travail quotidien en période de nuit ou accompli 270 heures de travail de nuit pendant une période de 12 mois consécutifs. Des dérogations à cette définition sont possibles par accord de branche étendu.

Cas de recours au travail de nuit :

Par principe, tout salarié peut être concerné (sauf exceptions des salariés âgés de moins de 18 ans). Mais le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et remplir deux conditions cumulatives :

-          Avoir pris en compte les impératifs de la protection de la santé et la sécurité

-          Justifier de la nécessité de ce travail de nuit soit parce que la continuité de l’activité économique l’exige, soit parce qu’il s’agit de services d’utilité sociales


Pour l’administration, le caractère exceptionnel peut être regardé par rapport à un secteur particulier (par exemple, les discothèques, les casinos, les hôpitaux...) pour lequel le travail de nuit est inhérent à l’activité. Pour les autres secteurs, le recours au travail de nuit doit être lié à l’examen préalable des autres possibilités d’aménagement du temps de travail. De plus, les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs devront être pris en compte. Ainsi, les critères de rentabilité des investissements ne sauraient être les seuls qui seront retenus.(
Circ. DRT no2002-09, 5 mai 2002).

Il n’y a donc pas de contrôle préalable de l’administration, les partenaires sociaux sont légitimes pour mettre en place le travail de nuit, d’autant plus depuis la loi du 20 août 2008-.

Néanmoins les accords peuvent être contestés a posteriori en justice pour le non-respect des conditions de recours au travail de nuit.

Le préambule de l'accord collectif peut utilement rappeler de manière détaillée les justifications quant à la nécessité d’assurer la continuité de l’activité afin de sécuriser juridiquement l’accord au maximum.



Modalités de mise en place :

-          En principe : un accord collectif 

La mise en place du travail de nuit, ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés,  est subordonnée à la conclusion d’un accord collectif de branche étendu ou à un accord d’entreprise ou d’établissement.

-          Par dérogation : l’inspection du travail

En l’absence d’accord collectif et à la condition que l’employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations, des travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit sur autorisation de l’inspecteur du travail. L’employeur dans sa demande de dérogation doit bien sûr justifier des conditions de recours au travail de nuit, en outre l’inspecteur du travail doit vérifier l’existence des contreparties pour les salariés.

Les contreparties obligatoires :

Les travailleurs de nuit doivent bénéficier de contreparties sous forme de repos compensateur et le cas échéant de compensations salariales, fixées dans l’accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur. Le repos est privilégié par le législateur, il est donc impossible d’uniquement « monnayer » le travail de nuit. Il y a une exception pour les discothèques où les contreparties ne sont pas forcément en repos lorsque la durée effective du travail de nuit est inférieure à la durée légale.

L’accord doit prévoir des mesures destinées à améliorer les conditions de travail, à faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice des responsabilités familiales notamment en ce qui concerne les moyens de transport et assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’accord doit prévoir également l’organisation des temps de pause.

L’affectation individuelle sur un poste de nuit :

L’entreprise peut faire appel au volontariat ou demander l’accord du salarié pour une modification de son contrat de travail. Le choix du salarié n’est pas irréversible et les travailleurs de nuit sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi de jour relevant de leur catégorie professionnelle dans le même établissement ou à défaut dans l’entreprise. Ce droit implique que l’employeur transmette la liste des emplois disponibles correspondants.                

La mise en place de ce type d’accord n’est donc pas de tout repos pour les équipes syndicales ! 

 

En 2009, 15,2 % des salariés (21,4 % des hommes et 9 % des femmes), soit 3,5 millions de personnes, travaillent la nuit, habituellement ou occasionnellement. C’est un million de salariés de plus qu’en 1991, l’augmentation étant particulièrement forte pour les femmes.

Les trois quarts des salariés qui travaillent la nuit le font dans les services : 31 % dans le secteur public et 42 % dans une entreprise privée de services. Santé, sécurité et transports restent en effet les principaux secteurs recourant au travail de nuit.

Pour aller plus loin : DARES, Analyses, février 2011 « Le travail de nuit des salariés en


[1] Le cadre légal est issu de la loi relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, du 9 mai 2001, permettant de mettre le droit national en conformité avec la législation européenne tout en encadrant le recours au travail de nuit

(article paru dans inform:action n°283 oct-noc-dec 2013)

Santé des salariés et temps de travail

La protection de la santé de travailleurs passe aussi par un encadrement précis de la durée du travail. Le droit français, et le droit européen[1] ont, dans cet objectif, fixé des durées maximales de travail et des temps de repos minimum pour lesquels la Cour de cassation apporte régulièrement des précisions. Petit tour d’horizon de ces dispositions…

 Les durées maximales de travail :

Les maxima en terme de durée du travail sont fixés par une limite quotidienne, hebdomadaire puis même pluri hebdomadaire.

  • la durée quotidienne de: elle ne peut excéder 10 heures. Des dérogations sont possibles soit par accord collectif sans pouvoir porter cette durée à plus de 12 heures, soit sur autorisation de l’inspecteur du travail[2]. Dans tous les cas, cette durée s’apprécie entre 0h et 24h.
  • La durée: elle ne peut excéder 48 heures. En cas de circonstances exceptionnelles, certaines entreprises peuvent être autorisées à porter la durée du travail jusque 60 heures par semaine[3]. A cette limite hebdomadaire s’ajoute une seconde limite pluri hebdomadaire : la moyenne du temps de travail sur 12 semaines ne doit pas dépasser 44 heures (46 heures en cas de dérogation).

Toujours pour protéger la santé et la sécurité des salariés, il est fixé également des temps de repos minimum.

 Les temps de repos minimum :

On retrouve la même logique que pour les durées maximales : un encadrement journalier, puis hebdomadaire.

  • Le repos journalier : il doit être au minimum de 11 heures consécutives, au cours d’une période de 24 heures[4]. Néanmoins, ce repos peut être réduit dans certains cas précis (accord collectif qui ne peut pas prévoir moins de 9 heures, autorisation administrative, cas d’urgence. Il faut noter que le salarié a alors droit à une période de repos équivalente au temps travaillé ou à une contrepartie financière[5]).

La conséquence logique de ce repos quotidien de 11 heures consécutives a été précisée par la Cour de cassation qui a limité à 13 heures l’amplitude de la journée de travail[6], c’est-à-dire la période allant du début de la journée de travail jusqu’au terme de celle-ci en prenant en compte les périodes d’interruption. Ainsi, un salarié ne peut pas, par exemple travailler de 6h à 11h et de 17h à 21h car l’amplitude de travail dépasse les 13 heures. Depuis 2009, la Cour de cassation a semblé préciser que cette amplitude doit être appréciée entre le début et la fin de la journée de travail et donc pas nécessairement entre 0h et 24h mais sur une durée de 24 heures appréciée de façon glissante[7].

  • Le repos hebdomadaire minimal : il repose sur l’interdiction de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine. Ce repos hebdomadaire minimal est de 24 heures, auquel s’ajoute les 11 heures quotidiennes donc 35 heures par période hebdomadaire[8] (sauf dérogation pouvant aller jusqu’à 24 heures).

Enfin, il y a également un temps de pause minimum qui est prévu et pour lequel la Cour de cassation vient d’apporter des précisions récentes.

  • Le temps de pause minimum

Le code du travail prévoit une pause de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures[9].

La Cour de cassation a récemment apporté des précisions importantes[10] : le droit aux 20 minutes de pause s’apprécie par rapport à la durée de la journée de travail, sans qu’il soit nécessaire que les 6 heures de travail ait été effectué de façon continue, ainsi une pause inférieure à 20 minutes n’empêche pas le salarié du bénéfice de sa pause légale. Le salarié doit en effet bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. La Cour de cassation a donc tranché cette question de sorte qu’il n’est donc pas possible pour l’employeur de prévoir des brèves interruptions pour échapper à ce temps de pause légal, nécessaire pour protéger la santé et la sécurité des salariés. Ainsi par exemple en accordant 4 pauses de 5 minutes chacune à ses salariés, l’employeur ne se conforme pas aux dispositions légales.

Dispositions particulières pour les jeunes de moins de 18 ans : leur durée du travail est limitée à 8 heures par jour, et 35 heures par semaines sauf dérogations. Concernant les durées de repos minimum : 12 heures par jour pour les plus de 16 ans (14h pour les moins de 16 ans) et 2 jours de repos hebdomadaire consécutif (sauf dérogation). Enfin, il doit leur être accordé 30 minutes de pause pour 4 h 30 de travail.

[1] Directive du 4 novembre 2003 n°2003/88/CE
[2] L.3121-34 du code du travail
[3] L.3121-35 du code du travail
[4] L.3131-1 du code du travail
[5] D.3131-6 du code du travail
[6] Cass. Soc. 18 décembre 2001 n°99-43351
[7] Cass. Soc 23 septembre 2009 n°07-44226
[8] L.3132- 1 et L.3132-2 du code du travail
[9] L.3121-33 du code du travail
[10] Cass. Soc. 20 février 2013 n°11-28612 et n° 11-26793

 

Paru dans Inform'Action n°282 juillet - août - septembre 2013

 

 

 

Les avancées pour les temps partiels

4,2 millions de salariés étaient embauchés à temps partiel en 2011. La Fédération des Services est en première ligne avec les secteurs de la propreté, de l’hôtellerie-tourisme-restauration et de la grande distribution.

 

 

La CFDT vient d’obtenir pour ces salariés des avancées significatives avec l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 qui doit maintenant être transcrit dans la loi pour entrer en vigueur.

 

Petit tour d’horizon des améliorations obtenues :  

 

La mise en place d’un temps de travail minimum : 24 heures par semaine

Alors qu’aucun minimum n’existait jusqu’ici, la CFDT a obtenu que l’accord interprofessionnel prévoie que  dorénavant un contrat de travail à temps partiel devra au moins être de 24 heures par semaine.  

Des dérogations sont prévues mais celles-ci sont strictement encadrées.

Tout d’abord, les salariés du particulier employeur et les jeunes de moins de 26 ans en poursuite d’études pourront conclure des contrats de moins de 24 heures. Egalement pourront conclure des contrats plus courts les salariés qui le souhaitent – par une demande écrite et motivée – pour des contraintes personnelles ou pour leur permettre de cumuler plusieurs emplois. Mais, dans ce cas, les employeurs devront mieux répartir et organiser le temps de travail. Enfin des dérogations seront également possibles par accord collectif : soit par accord au niveau de la branche mais à condition, là aussi, de mieux répartir et organiser le temps de travail ; soit par un accord d’entreprise ou de branche organisant un aménagement du temps partiel sur une période au maximum d’une année, mais dans ce cas, l’accord ne pourra pas déroger à une moyenne de 24 heures sur cette période.

 

Une meilleure majoration des heures complémentaires 

Actuellement, les heures complémentaires, c’est-à-dire les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat n’étaient majorées que lorsqu’elles étaient effectuées au-delà de un dixième de la durée contractuelle. La majoration prévue était de 25%.

Là aussi, la CFDT a obtenu des améliorations : l’accord national interprofessionnel prévoit que les heures complémentaires seront majorées de 10% et cela dès la première heure complémentaire. Les heures réalisées au-delà de un dixième de la durée contractuelle restent majorées de 25%.

 

L’encadrement des « avenants temporaires » :

Un avenant temporaire est un avenant au contrat de travail qui prévoit une augmentation de la durée du travail du salarié à temps partiel pendant une durée déterminée.

L’accord national interprofessionnel encadre strictement la possibilité de ce type d’avenant.

Ils ne seront possibles que si un accord de branche étendu le prévoit et ne pourront quoiqu’il en soit pas dépasser huit avenants par an et par salarié.

 

(article paru dans Inform'action n°280)

 

Bouger les lignes avec l’ANI en toute sécurité !

Le parlement a adopté le 14 mai 2013 le projet de loi relatif à la sécurisation de l’emploi. Au-delà de la consécration du rôle des syndicats dans l’élaboration de la norme sociale, salariés et syndicats vont devoir se familiariser avec les nouvelles règles.

Après le temps partiel dans Inform’Action 280, voici les dispositions du texte sur la mobilité volontaire sécurisée et la mobilité interne.

La mobilité volontaire sécurisée :

Ce nouveau droit va permettre à un salarié d’exercer une activité pour une autre entreprise de son choix. Mobilité volontaire car elle dépend du projet professionnel du salarié. Mobilité sécurisée car le salarié à le droit de revenir dans son entreprise initiale s’il ne s’estime pas satisfait.

Qui est concerné ?

Le salarié intéressé doit travailler dans une entreprise ou un groupe qui comprend au moins 300 salariés et avoir 2 ans d’ancienneté (consécutive ou non).

La nécessité d’un avenant :

La mobilité est prévue par un avenant au contrat de travail qui détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet de la période de mobilité ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit son employeur de son choix de ne pas réintégrer l’entreprise. L’avenant doit aussi prévoir les modalités d’un retour anticipé qui devra être effectif dans un délai raisonnable.

Le refus de l’employeur :

La mobilité nécessite l’accord de l’employeur. Néanmoins en cas de deux refus successifs le salarié aura accès de droit au CIF et l’employeur ne pourra pas invoquer le préjudice à la marche de l’entreprise pour le différer.

La fin de la période de mobilité :

Si le salarié décide de rester dans l’entreprise où il a effectué la mobilité alors le contrat avec l’employeur initial est rompu. Cette rupture est considérée comme une démission.

Si le salarié décide de réintégrer son entreprise alors il retrouve de plein droit son emploi ou un emploi similaire (même rémunération, même qualification, classification maintenue).

La mobilité interne :

Il s’agit d’une des dispositions la plus critiquée de l’Accord National Interprofessionnel (ANI). Pourtant en examinant les règles actuelles on s’aperçoit que cette disposition, en confiant la mobilité interne au dialogue social, permet de simplifier une jurisprudence complexe et de sécuriser l’éventuelle mutation des salariés.

En effet il faut rappeler que le pouvoir de direction permet à l’employeur de décider unilatéralement du lieu de travail d’un salarié  dans un même périmètre géographique. En effet bien qu’inscrit dans le contrat le lieu de travail est considéré en jurisprudence comme une  mention informative  et non une donnée intangible sauf si celui-ci est expressément contractualisé (très rare en pratique). Le salarié qui ne se rend pas sur son nouveau lieu de travail peut être licencié pour avoir abandonné son poste. Cette zone géographique le salarié ne la connait pas à l’avance, ce sera éventuellement en cas de d’action contentieuse que le juge se prononcera pour dire si l’employeur était resté ou non dans les limites de la zone géographique. Un premier examen de la jurisprudence nous permet de fixer cette zone dans un rayon de 50 km ou 1h de route. Mais la jurisprudence regarde également la fréquence des embouteillages et  la facilité d’accès aux transports par exemple pour parfois retenir d’autres critères.

Les nouvelles règles permettent de négocier un accord pour organiser la mobilité interne à l’entreprise. Elles sont destinées à être mises en œuvre si et seulement si l’employeur n’a pas un projet de réduction d’effectifs.

Le contenu de l’accord :

L’accord permet de prévoir les limites géographiques de la mutation dans le respect :

-          de la vie personnelle et familiale du salarié,

-          les mesures d’accompagnement à la mobilité (formations, aides financières…)

-          les modalités du reclassement et d’accompagnement pour les salariés qui refusent.

Mise en œuvre :

L’employeur doit d’abord rencontrer les salariés concernés pour connaître les contraintes familiales et personnelles. Il doit ensuite recueillir son avis selon les modalités de la proposition de modification du contrat pour motif économique : lettre recommandée / 1 mois pour donner son avis/ A défaut de réponse le salarié est réputé avoir accepté.

Choix du salarié :

S’il accepte, le salarié bénéficiera des mesures d’accompagnement de l’accord et ne pourra avoir une rémunération ou une classification inférieure. Sa qualification doit rester identique ou être améliorée.

Si un ou plusieurs salariés refusent, alors leur licenciement pourra intervenir et reposera sur un motif économique. Il donne droit aux mesures d’accompagnement de l’accord et également à son reclassement.

En revanche si plus de 10 salariés sont concernés, un PSE ne sera pas obligatoire. Rappelons qu’aujourd’hui une mutation dans la même zone géographique n’impose pas de mettre en place un PSE puisque les licenciements prononcés se fondent sur la faute du salarié qui ne s’est pas rendu à son poste. 

La possibilité de conclure un accord permet donc de simplifier et de sécuriser la mobilité des salariés. Bien évidemment cette sécurisation va fortement dépendre de la qualité de l’accord qui sera négocié.

 

Regard juridique :

Quelles conséquences sur votre clause de mobilité ?

Le projet de loi a ajouté une phrase par rapport à l’ANI qui précise que les clauses contraires du contrat de travail sont suspendues lorsque l’accord de mobilité est conclu. Cela signifie-t-il que si un salarié à une clause individuelle de mobilité sur toute la France et que l’accord ne prévoit qu’une possibilité limitée de déplacement alors la clause de mobilité sera suspendue ? Pour la CFDT c’est oui, l’accord met fin à la négociation déséquilibrée de gré à gré avec le salarié.  

 

 

 

(article paru dans Inform'action n°281 page 31-32)

 

Nos congés payés aiment l'union europèenne !

La directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail définit des périodes minimales de repos. L’article 7 prévoit que les états doivent prendre les mesures pour que tout travailleur bénéficie d’un congé payé annuel d’au moins 4 semaines. On aurait pu douter de l’intérêt de cette directive au regard de nos 5 semaines légales pourtant celle-ci a induit des bouleversements dans notre droit pour l’acquisition des congés payés et ouvre une pistes d’amélioration des droits concernant la question de la maladie pendant les congés.

La fin d’une période minimale de travail pour acquérir des congés

La décision de la Cour de justice de l’union européenne (CJUE) du 24 janvier 2012 (C-282/10 "Dominguez") a considéré que la directive du 4 novembre 2003 n’avait pas fixé de période minimale pour acquérir le droit aux congés payés. Notre droit interne qui fixait une période minimale de dix jours de travail n’était donc pas conforme à la directive. La loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit en tire les conséquences et ouvre désormais le droit à congés payés dès le premier jour de travail.

Une évolution des périodes assimilées a du travail effectif pour l’acquisition des congés

Certaines périodes non travaillées sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Ces périodes sont limitativement énumérées dans notre Code du travail à l’article L3141-5 (congé maternité, accident du travail…). La décision précitée du 24 janvier 2012 risque de changer la donne. L’arrêt conclu que tout salarié qu’il soit en arrêt maladie « à la suite d’un accident survenu sur le lieu de travail ou ailleurs, ou à la suite d’une maladie de quelque nature ou origine qu’elle soit, ne saurait voir affecté son droit au congé annuel d’au moins quatre semaines ».

Cette décision européenne a eu des conséquences directes. La Cour de cassation considère désormais que l’absence du travailleur en raison d’un accident de trajet est assimilée à du temps de travail effectif ce qui permet de prétendre à des congés payés.

Mais pour les autres absences involontaires du salarié comme la maladie non professionnelle tout reste à faire. Une loi sera nécessaire pour mettre notre droit en conformité car la directive ne s’applique pas directement dans notre droit.

Vers une prise en compte de la maladie pendant les congés

Le principe posé par la jurisprudence veut que la survenance d’une maladie pendant les congés payés n’a aucune incidence sur les droits du salarié. Il devra reprendre le travail à la date prévue même s’il était malade pendant toutes ses vacances. En revanche lorsque le salarié est en absence pour maladie avant de prendre ses congés alors la jurisprudence en se fondant sur la directive européenne a posé le droit au report des congés à une date ultérieure (même après la période légale de prise des congés).

La CJUE ne voit pas la chose du même œil. Elle ne fait pas la distinction entre le moment de la survenance de la maladie. Dans une décision du 21 juin 2012 la CJUE précise que la directive s’oppose à une législation nationale qui prévoit que le salarié malade pendant ses congés ne puisse pas bénéficier d’un report du congé ultérieurement.

La jurisprudence française est donc en totale contradiction avec ce nouveau principe. Notre droit est encore une fois contraint d’évoluer sous l’impulsion de l’union européenne.

(Article publié dans Inform'Action n° 279 - décembre 2012)

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